TED迄今最好的9個關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的演講

時間：2017-02-08

作者/Marcel Schwantes
綜合編譯/洪杉

如何成為一名偉大的領(lǐng)導(dǎo)者

演講人：羅莎琳德·托雷斯（Roselinde Torres）

托雷斯花了25年的時間，在世界500強(qiáng)企業(yè)中觀察究竟是什么造就了偉大領(lǐng)導(dǎo)者。幾年前，她注意到在領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)過程中存在一種令人不安的趨勢。在這次演講中，她提出（并回答）了兩個問題：

為什么盡管有那么多的資金投入到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)力的差距卻還在擴(kuò)大？
偉大的領(lǐng)導(dǎo)者做了什么與眾不同的事情而使他們自己成長為更杰出的人才？

Quote：“偉大領(lǐng)導(dǎo)者明白，認(rèn)識那些思維方式與你有所不同的人、擁有一個更加多樣化的人際網(wǎng)絡(luò)，是更多層次的模式識別和解決方案的源泉。”

視頻鏈接：https://v.qq.com/x/page/r0372ivtebp.html

今天的杰出領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣的？很多人會想到一個無所不能的超人，站在那里，指揮著并保護(hù)著他的追隨者們。但那是舊時的印象。同樣過時的還有領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培養(yǎng)計劃，這種發(fā)展計劃通常是基于過去而不是眼前或者未來的環(huán)境。

我們做了一個研究，覆蓋了4000個公司。我們問：貴公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培養(yǎng)計劃的效果怎樣？58%的公司認(rèn)為他們在重要的領(lǐng)導(dǎo)角色選取上有很大的人才欠缺。這意味著，盡管有各種培訓(xùn)項目，仍然有超過半數(shù)的公司未能培養(yǎng)出足夠杰出的領(lǐng)導(dǎo)者。你可能會自問：我的公司有在幫助我成長為一名21世紀(jì)的杰出領(lǐng)導(dǎo)者嗎？答案很可能是：沒有。

我花了25年的職業(yè)生涯時間來觀察杰出領(lǐng)導(dǎo)者的特征。幾年前，我注意到在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面一個令人不安的趨勢。為什么盡管那么多的資金投入到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培養(yǎng)項目，領(lǐng)導(dǎo)力的差別還是這么大？杰出領(lǐng)導(dǎo)者做了什么明顯不同于他人的事情，使他們成長為更杰出的人？

我做了一件事——因為思考這些問題越發(fā)感到無力同時因為不同個體領(lǐng)導(dǎo)力失敗的故事而感到沮喪，我離職了，這樣我就可以專職研究。我花了一年時間游歷世界的各個地方，試圖了解高效和無效的領(lǐng)導(dǎo)力實踐。我前往南非，在那里我有機(jī)會了解到納爾遜·曼德拉是如何超越他的時代預(yù)測和引領(lǐng)政治、社會和經(jīng)濟(jì)走向。

我還約見了一些非營利組織的領(lǐng)導(dǎo)者，盡管他們的財政資源非常有限，卻仍在努力改變世界，并經(jīng)常促成和看似是敵人的合作。我在總統(tǒng)圖書館內(nèi)度過了無數(shù)個小時，試圖了解環(huán)境是如何塑造領(lǐng)導(dǎo)者的，他們的行動如何超越他們?nèi)纹诘挠绊憽?br />
從所有這一切研究中，我總結(jié)出快速成長的領(lǐng)導(dǎo)者有哪些特征以及他們做了哪些不同常規(guī)的事，并總結(jié)出可以增長人類潛能的一些練習(xí)方法。我想分享其中一些給你們聽。

在更加全球化、數(shù)字化和透明的21世紀(jì)，信息流動和創(chuàng)新都十分快速，沒有采用某種復(fù)雜的模型就好似什么大事也做不了，依托傳統(tǒng)發(fā)展的方法會阻礙領(lǐng)導(dǎo)者的成長。事實上，傳統(tǒng)的評估方式比如狹隘的360度調(diào)查或是過時的評價標(biāo)準(zhǔn)會給你錯誤的信息，引誘你認(rèn)為自己比現(xiàn)實準(zhǔn)備的更充分。

21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力可以用這三個問題來定義和證明——

你打算在哪里實施下一步，以對商業(yè)模式或你的生活作出改變？問題的答案就在你的日歷上。你的時間和誰一起度過？你們聊什么主題？你去哪里出差旅行？你在讀什么書？怎樣從中提煉要點(diǎn)，作出現(xiàn)在要做什么的決定并隨時準(zhǔn)備著。杰出領(lǐng)導(dǎo)者不會低著頭，他們會看周圍環(huán)境，他們會塑造自己的未來，而不僅僅只是對它作出反應(yīng)。

第二個問題是：如何權(quán)衡你的個人和職業(yè)利益相關(guān)的社會網(wǎng)絡(luò)？我們都有一個社交網(wǎng)絡(luò)，它由我們熟悉且喜歡的人組成。所以這個問題是關(guān)于你和與你大為不同的人發(fā)展關(guān)系的能力。杰出領(lǐng)導(dǎo)者明白擁有多樣化的網(wǎng)絡(luò)是一種更多層次的識別思考以及解決方案，因為你能夠認(rèn)識那些和你有著不同思考方式的人。

第三個問題是：你是否有勇氣放棄一種過去使你成功的做法？有一種說法是：隨遇而安、取法中庸。但偉大的領(lǐng)導(dǎo)者勇于改變。他們不只是嘴上談?wù)撁半U，他們會真的去冒險。有位領(lǐng)導(dǎo)者跟我分享了這一事實——最有影響力的發(fā)展會出現(xiàn)在這樣的時候：你能夠情緒穩(wěn)定地接受別人告訴你，你的新想法很天真、很魯莽或者就是非常愚蠢。不同于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目，回答這三個問題將確定你作為一個21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

是什么造就了21世紀(jì)的杰出領(lǐng)導(dǎo)者？我見過許多，他們與眾不同，他們正在準(zhǔn)備著，不是為舒適的可預(yù)測的昨天，而是為了今天的現(xiàn)實和明天所有未知的可能性。

改善工作的快樂之道

演講人：肖恩•阿克爾(Shawn Achor)

阿克爾——也許是你在TED舞臺上所看到的最有趣的科學(xué)家——花了幾年時間去研究快樂，并且證明了大腦在積極狀態(tài)下的表現(xiàn)明顯更好——提升的程度高達(dá)31％。為了讓你的大腦處于“快樂模式”，不妨嘗試這些簡單的日常練習(xí)，在僅僅21天內(nèi)對大腦進(jìn)行重裝。

Quote：“我們發(fā)現(xiàn)并不一定是現(xiàn)實世界造就了我們，而是我們的大腦用來觀看世界的那副鏡片造就了我們的現(xiàn)實世界。如果我們換一副鏡片，我們就不僅可以改變自己的快樂程度，同時還能使教育和商業(yè)結(jié)出各個不同的碩果。”

視頻鏈接：https://v.qq.com/x/cover/j47kgc2lmvz514g/d016843mrsg.html

日常領(lǐng)導(dǎo)力

演講人：德魯•達(dá)德利（Drew Dudley）

Nuance領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展服務(wù)的創(chuàng)始人達(dá)德利認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)于“棒棒糖時刻”的——那些當(dāng)你改善了別人的生活的時刻。

Quote：“我們需要用棒棒糖時刻來重新定義領(lǐng)導(dǎo)力——我們創(chuàng)造了多少棒棒糖時刻，認(rèn)可了多少這樣的瞬間，傳遞了多少這樣的時刻，以及有沒有向那些時光表示感謝。”

視頻鏈接：http://www.ted.com/talks/drew_dudley_everyday_leadership?language=en

你是一個給予者還是一個索取者？

演講人：亞當(dāng)•格蘭特（Adam Grant）

作為沃頓商學(xué)院教授以及暢銷書《給予和索取》的作者，格蘭特認(rèn)為，在每個工作場所都存在三種基本類型的人：給予者、索取者和匹配者。格蘭特打破了這些框框，并且提供了簡單的策略以促進(jìn)慷慨的文化，使每個人所索取的部分不超過他們應(yīng)得的份額。

Quote：“如果我們可以從組織中除去索取者，如果我們可以容許請求幫助，如果我們可以保護(hù)給予者使其免于倦怠，并允許他們懷有追求我目標(biāo)、嘗試幫助他人的雄心壯志，我們就可以改變?nèi)藗兌x成功的方式。人們會意識到成功更多的是關(guān)于作出貢獻(xiàn)的大小，而不是就等于要從競爭中取勝。”

視頻鏈接：https://www.ted.com/talks/adam_grant_are_you_a_giver_or_a_taker

敢于表達(dá)異議

演講人：瑪格麗特•赫弗南（Margaret Heffernan）

你是回避沖突型人格嗎？這里的意思是，你處理沖突的方法是通過避免直接面對手頭的問題嗎？雖然你可能不會承認(rèn)，連續(xù)創(chuàng)業(yè)家、《大難時代》的作者瑪格麗特•赫弗南認(rèn)為，源于建設(shè)性沖突的“良好分歧”是有效合作和進(jìn)步的核心。

Quote：“組織是如何思考的？其實在大多數(shù)情況下，他們是不會思考的，不是因為他們不想，而是真的因為他們不能思考，組織當(dāng)中的人對于矛盾沖突有一種過于恐懼的心理。”

視頻鏈接：https://www.ted.com/talks/margaret_heffernan_dare_to_disagree

偉大的領(lǐng)袖如何激勵行動

演講人：西蒙•斯涅克（Simon Sinek）

截至撰寫本文為止，這部經(jīng)典被瀏覽了3022萬多次。斯涅克迫使我們重新審視，為什么我們會去做目前正在做的事情，而不是單單解釋我們正在做什么。什么東西將吸引人們的情緒和價值觀？這總是一個值得提出的問題——對于員工和客戶都一樣。

Quote：“人們買的不是你的產(chǎn)品，而是產(chǎn)品背后的理念。講述你的理念，將會吸引那些跟你擁有相同理念的人。”

視頻鏈接：https://v.qq.com/x/page/r03649iemmg.html

脆弱的力量

演講人：布琳•布朗（Brené Brown）

暢銷書作家和研究員布琳•布朗認(rèn)為，脆弱是“創(chuàng)新、創(chuàng)造力和變革的發(fā)源地”。這個歷史性的TED演講確立了在工作場所當(dāng)中脆弱的重要性，并闡明了與他人產(chǎn)生聯(lián)系和對其進(jìn)行啟迪激勵，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言是多么關(guān)鍵的舉動。

Quote：“關(guān)系就是我們在這里存在的原因，它賦予了我們生命的目的和意義，這就是關(guān)系的全部涵義。”

視頻鏈接：https://www.ted.com/talks/brene_brown_on_vulnerability?language=zh-cn

動機(jī)的謎題

演講人：丹尼爾•品克（Dan Pink）

丹尼爾是《紐約時報》暢銷書作者《驅(qū)動力》、《未來在等待的銷售人才》）的作者，他告訴我們，科學(xué)已經(jīng)知曉但是大多數(shù)管理者和HR經(jīng)理卻還沒有想明白的事情是，傳統(tǒng)的獎勵員工的方式是錯誤的。外在動機(jī)如獎金、休假時間等應(yīng)該被內(nèi)在動機(jī)如目的、激情、掌控、自主權(quán)和控制權(quán)所取代。如此，生產(chǎn)力、員工參與度、員工滿意度均會提高。

Quote：“如果你需要的是服從，傳統(tǒng)的管理學(xué)概念是好的。如果你想要員工全心投入，自發(fā)動機(jī)所帶來效果會更好。”

視頻鏈接：http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=en

傾聽，學(xué)習(xí)……然后才能領(lǐng)導(dǎo)

演講人：斯坦利•麥克里斯特爾（Stanley McChrystal）

這位曾任駐阿富汗美軍指揮官的四星上將分享了他對于偉大領(lǐng)導(dǎo)力的見解。一切都從傾聽、向別人學(xué)習(xí)、有共同目標(biāo)開始。在戰(zhàn)斗中，技術(shù)進(jìn)步和不同年齡成員的存在，如何迫使麥克里斯特爾變得更坦誠、更愿意傾聽、更愿意從下級處接受反向指導(dǎo)。

Quote：“我開始相信，一名領(lǐng)導(dǎo)者并不是因為他正確了就代表他是好的；他們之所以是好的領(lǐng)導(dǎo)者，是因為他們愿意學(xué)習(xí)和去信任他人。”

視頻鏈接：https://www.ted.com/talks/stanley_mcchrystal